Neurosis Laboral y Leyes Laborales

Para Freud (1893, 1894, 1895, 1896, 1913, 1917, 1919, 1923, 1926, 1932, 1937, 1938) hay 3 factores que inciden (simultáneamente y en distintas intensidades) en las conformaciones de síntomas neuróticos (Neurosis actuales o de Angustia, Neurosis Obsesiva, Histeria, Fobias, Neuropsicosis o Neurosis narcisista, etc):

1- Cuerpo biológico u organismo

2- Fantasías psíquicas inconscientes y/o Represiones

3- Mundo externo

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Cada una de las 3 tiene su propia lógica, metodología o epistemología propia para abarcarse con mayor detalle. No obstante, algunos profesionales pretenden anular una por encima de otra, excluir una por sobre las otras, dando prioridad a que una sola prime por el resto, otros anulan cada una y establecen otro tipo de orden abstracto omniabarcante que formalice en reduccionismos variados.

Ahora bien, para Freud es claro que las condiciones son simultáneas y compenetradas en complejidades diversas. Es posible desde Freud, establecer, dominios más o menos objetivos en donde un conflicto se deriva más por uno que por otro factor. Estudios clásicos de Freud reconocidos son por ejemplo las neurosis de guerra o neurosis traumáticas (especialmente en 1895, 1896 y 1919), donde allí, el factor ambiental cobra claramente mayor peso en comparación a las otras variables.

Es importante aclarar que la fantasía inconsciente configura también la reacción angustiante ante un evento impactante o traumante (a un tiempo antes de la pubertad o a dos tiempos después de la pubertad). Sin embargo, antes de extender los alcances de la fantasía o fantasma inconsciente sobre estos asuntos, incumpliríamos a la ética decir o reflexionar, por ejemplo: "No, tu jefe no es malo o explotador contigo, es tu fantasía, es así como lo ordenaste en tu fantasía o fantasma", pues, siendo así, estaríamos negando que exista algún terreno donde EXISTA el atropello a los Derechos Humanos y que también no podríamos establecer de un modo más o menos objetivo en el mundo externo, conductas, factores ambientales externos que producen cuadros sintomáticos. Por supuesto, cada persona reacciona distinta, pero no porque se reaccione distinto, no son los embates objetivos quienes también gatillan cuadros conflictos. De otro modo, podemos ver idealizaciones de humanos tipo robots que no forman síntomas o que simplemente los puedes explotar y no gime una sola queja pues todo sería a causa de un fantasma o fantasía inconsciente.

Si somos fascistas, podríamos culpar al trabajador que no renuncia a su "goce" o deseo y no busca otro empleo (como si "buenas" ofertas laborales de empleo en países del tercer mundo existieran en demasía). Podríamos culpar a la Neurosis obsesiva del trabajador por obedecer al Padre (jefe) y no ser capaz de limitarlo y dejar ser explotado por éste (como si en el medio laboral no se explotara jamás a los trabajadores y serían los trabajadores mismos los que se dejan ser explotados a propósito cuando viven en la pobreza). Así podríamos "objetivamente" y exteriomente exculpar todo acto (acoso) del supervisor o jefe o empleador en pos de culpabilizar de todo a las fantasías, goce o deseos del trabajador.
No negamos que la condición subjetiva influya o determine el conflicto (en su reacción), pero otra cosa es establecer a priori que las causas sean unívocamente por ésta. Del similar modo, se puede postular siguiendo esta "ética", que serían por causas biológicas la reacción a los conflictos y que tal como se procesa en los sistemas educativos, drogando a los niños con ritalin o metilfenidato para acoplar un defecto supuesto biológico (déficit atencional) en pos de las altas demandas del mundo laboral. Sería mucho mejor para los empresarios que consideremos exclusivamente estos factores biológicos, propias de las técnicas del biopoder (los expuestos por Foucault y seguidores), para culpar o responsabilizar al trabajador de su problema laboral.

Por otra parte, siempre vuela a nuestro alrededor la postura que sería mejor abandonar estos temas, puesto que cada uno reacciona de manera distinta, siendo imposible definir, correlacionar y menos predecir, factores más o menos objetivos en referentes. Todo radicaría en el fantasma o fantasía sobre a quién lo envuelve y/o por su constitución biológica. También se podría asumir la postura de que la subjetividad lo comanda todo, bajo Significantes sin referente extra-simbólicos o que sería lo Real Gozante-Uno, topologías anti-materialistas abstractas en N-dimensiones, lógicas o fórmulas sin materialidad y sin 3ra dimensión, etc.
Si prefieren aquello, debo decir, no antes de despedirlos del ensayo, que su postura es una ética aberrante que no se moja los pies en la piscina (véase el ensayo sobre Sartre Vs Camus). A mi juicio, ese tipo de salidas son típicas de un no meter manos, no entender, no comprender, no dar nada al paciente (ante lo que demanda el paciente hay que frustrarlo para que aparezca la "nada", o sea, su falta y atravesar sus fantasmas y estar advertido que el Otro está barrado y que caiga el S.S.S, advertirle de su Goce, etc), tan propias del psicoanálisis francés de moda con su ética MUY particular...

Respecto al Acoso Laboral o conflicto Laboral que imprimirá un Diagnóstico como el de "Neurosis Laboral", teniendo en cuenta la complejidad y simultaneidad antes expuesta, hay que establecer posibles culpables más o menos responsables, frente a la comparación de otros factores (orgánico heredado o fantasías inconsciente del psiquismo). Es prácticamente imposible que exista un caso de Neurosis Laboral donde todos los factores referidos no incidan al mismo tiempo (en sus diversas intensidades). Contemplando aquello, es preciso discutir cuándo un factor cobra más relevancia que otros y qué medidas tomar. Medidas, en cuanto aplicaciones legales o de respaldo jurídico. No es simplemente ser diagnosticado de Neurosis Laboral y que no se haga nada más que proseguir una consulta a terapia psicológica. Más bien, debe sumarse al proceso resoluciones legales que apoyen un diagnóstico, prevención, estudio del conflicto e intervenciones. Toda Neurosis Laboral pertenece a un campo político-social. La neurosis Laboral intenta reflejar las prácticas culturales de los valores o ideales del trabajo en su dimensión más perversa y/o negligente mostrando sus causas y consecuencias.

Recapitulemos que la Salud Mental en la esfera laboral no es un asunto puramente privado desligado del bien común público. Queremos decir, que no podemos entender la Neurosis Laboral como mero abordaje de Diagnóstico individual. Sería contra-producente precisar dicho diagnóstico sin un anclaje legal que lo avale. De otro modo, podríamos estar diagnosticando Depresión, Crisis de Pánico, cuadros Psicosomáticos o Neurosis variadas sin agregarle el rótulo de "Neurosis Laboral" y dejarlo tal cual, como están establecidos en el DSM o el CIE. La idea es justamente, al Diagnóstico de una Depresión Mayor, se le adjunte un resquicio legal de Neurosis Laboral para tipificar el daño moral (físico-psicológico).

Como podemos ver estamos en un complejo campo que reúne la Psicología, Psiquiatría con lo Jurídico. No negamos que los campos de las humanidades o ciencias puedan estar contrapuestas y éticamente en disputas sobre cómo entender la subjetividad humana. Para los asuntos de este ensayo, intentaremos discutir estas tensiones y qué rincones debemos prestar atención.

Las Leyes hacen que para todo lo dicho se conjueguen los profesionales de la Psicología, Psiquiatría, Kinesiología (Ergonometría), Prevencionistas, etc. El rol del Psicólogo en Chile juega un papel de perito donde la facultad de establecer o no una Licencia Laboral (tipo 6) la tiene jurídicamente a su poder el equipo (comité) de Psiquiatría. Pero vayamos más despacio a desglosar estas cuestiones.

Debo ahora decepcionar a un conjunto de lectores que no sean los Chilenos contratados o quienes no trabajen en Chile por contrato (pues este ensayo está direccionado a lo que ocurre en Chile en lo que es el ámbito de la Contratación). No obstante, es bastante probable que lo que continúe en la lectura tenga similitudes a sus respectivos países, ámbito que podría ser provechoso para sugerir seguir leyendo este mismo ensayo.

Para llevar a destino una resolución Diagnóstica de Neurosis Laboral, como ya vimos, deben conjugar estudios Psicológicos y Psiquiátricos. Por un camino regular podemos ver el paciente que se dirige a las Mutuales asignadas en su contrato laboral. Esto último es importante a tal grado que la Neurosis Laboral está contemplada solo, únicamente y nada más a quienes porten el documento legal de poseer un contrato laboral. Cualquier personalidad jurídica o Rut Natural jamás podrá ser diagnosticado por neurosis laboral, a lo más por "acoso o maltrato" (en dicha área de apoyo legal por injusticias laborales de subcontrataciones o prestaciones de servicios por SPA o por EIRL no son de mis dominios, todo está estructurado en la constitución de 1981 creada en la Dictadura que permite la externalización laboral y la consiguiente vulnerabilidad de derechos) sin la tipificación de neurosis laboral. Quiero decir, el Diagnostico existe solo si el empleador paga el seguro laboral del 0,3% del sueldo del trabajador (dependiendo del riesgo que posea cada empresa). En otros términos, mágicamente si eres un sujeto que presta servicios o está externalizado empresarialmente como subcontratado, las políticas jurídicas del complejo PSI no tendrán validez. Solo los empleados contratantes tienen cobertura legal por alguna mutual privada (el Estado no tiene dinero para fiscalizar). Y las Mutuales ganan ingresos (al parecer sin fines de lucro), con las multas que obligan a las empresas a pagar más dinero de seguro de accidente a las mutuales (daños físicos y daños pro salud mental).

El tipo de Licencia laboral (de las 7 que existen) que estamos definiendo aquí es la Tipo 6 llamada "enfermedades profesionales".

En las distintas Mutuales que esté afiliada el Trabajador por la empresa de su empleador, el paciente (trabajador o empleado afectado) primero pasa por un Psiquiatra que define un Diagnóstico según el CIE o DSM del estado del paciente y las medidas farmacológicas en caso de ser necesarias. Que un Psiquiatra Diagnostique algún Trastorno, esto no implica que se convierta en una Neurosis Laboral, pues aún faltan otros estudios para triangular el diagnóstico. Por ejemplo, es recurrente (entre otras indagaciones) que se aplique al paciente o trabajador un psicodiagnóstico del test de Rorschach para Diagnosticar en complemento al Diagnóstico del Psiquiatra: si el paciente es Neurótico, Perverso, Borderline-fronterizo o Psicótico.

La salud mental dentro de la Ley 17.644, creada en 1968 por el presidente Eduardo Frei Montalba no incluía la Salud Mental, solamente daños físicos propias de la obra de construcción esencialmente. Sólo posteriormente la Ley se amplió para considerar la Salud Mental, unida a la formulación de la OMS incorporando la Salud Mental como parte importante de Salud humana en su dignidad o derechos humanos.

 

Volviendo a Freud, como ya vimos, lo que incide en la persona reaccionar de una forma o de otra es su biografía, sus fantasías, represiones, su biología y también su condición material socioeconómica externa (Marx si prefieren). Por ejemplo, si duermes mal por una condición de mucho ruido estando consigo más irritable o si no has desayunado o si hace mucho calor, etc. Las condiciones ambientales materiales del mundo externo influyen (en los procesos primarios y secundarios), pero reiteramos, habrá que indagar cuál de los 3 factores influye más o menos que los otros factores y en qué medida.

Si mencioné la Neurosis de Guerra, justamente, tiene bastante relación con la Neurosis Laboral, tema que nos convoca a continuación. Desde la Psicología experimental se ha probado que ciertos factores laborales estresantes (jefes hostiles, acoso laboral, fatiga mental, etc) producen la misma (casi idéntica) cantidad de Cortisol (hormona del estrés) en el organismo que en un campo de batalla. Según estos estudios, los estilos de respuesta de ataque-huida primitivos del sistema talámico más “primitivo” del Sistema Nervioso Simpático se activan en ciertas irrigaciones sanguíneas, sudoración, taquicardia y colon.
 

Aclararemos que por lo regular, los pacientes (trabajadores) que consultan o que se encuentran en evaluación de peritaje en Salud mental por posible enfermedad profesional, pueden presentarse (dividirse) dos tipos de Síntomas (que no están debidamente diferenciados en la Ley 17.644 que expondremos más adelante).. Ambos Síntomas, están igualmente presentes en un posible Diagnóstico de Neurosis Laboral (sin que se los diferencie):
1.- Síntomas Neuróticos: Los cuales son (intentos) defensivos y protectores de irrupción (tensión) de angustias mayores. Los síntomas neuróticos defensivos típicos en el medio Laboral, son: olvidos temporales, falta de concentración, desgano o inhibición, compulsiones (acciones) obsesivas, fobias, pensamientos fijos o rumiantes, ambivalencias afectivas pronunciadas, etc. También incluimos síntomas pre-neuróticos (defensas primitivas) como la Paranoia (proyección masiva), Defensas Maniacas (control, triunfo y desprecio), Desmentidas (Renegaciones), escisiones que giran entre Idealizaciones y Devaluaciones extremadas.
2.- Síntomas Psicosomáticos: Se manifiestan cuando los intentos defensivos han fracasado en su función de ligar o simbolizar (desfigurar) la angustia o tensión de exigencia laboral. Lo que implica mayor gravedad sintomática en comparación a los síntomas defensivos neuróticos. Esto, porque el cuerpo es quien sucumbe directamente el padecer de la ansiedad, tensión o angustia. Aquí no estamos en el terreno de una conversión corporal de la histeria neurótica, pues la fantasía no es lo preponderante, más bien es la precaria o la imposibilidad de metabolizar o digerir (elementos beta) que en un alto volumen de trabajo, escaso tiempo y bajo apoyo, destruyen todo medio-espacio para que un aparato de pensar o la constitución de un mecanismos de defensa o represión sea posible. Síntomas propios de cuadros, síntomas o malestares Psicosomáticos son: cefaleas o jaquecas, taquicardias, vértigos, insomnio, crisis o ataques de pánico, sudoración excesiva, urticaria, colon irritable, etc.

Cuando estamos en el terreno Psicosomático, distan de ser las defensas psíquicas neuróticas o pre-neuróticas las que operan principalmente (aunque no están totalmente excluidas salvo en casos muy graves). Para Freud los síntomas defensivos neuróticos nos protegen (como tapón o contra-carga de irrupciones mayores de angustia o frente a deseos prohibidos) de una angustia mayor y cumplen también la función de una satisfacción sustituta frente a las frustraciones o en búsqueda ganancia secundaria. En cambio, en lo Psicosomático, allí, fracasa la represión, se imposibilita incluso las defensas pre-neuróticas (en los casos más graves), fracasa la contención de una angustia desplazada (simbolizada, desfigurada) a otro sitio. En otras palabras, el aparato psíquico (represivo y defensivo) sucumbe y se imposibilitan los síntomas defensivos para luchar contra la angustia y las tensiones. Pd: Cabe aclarar que lo psicosomático no es algo exclusivo de los conflictos laborales en adultos. Pueden ser sucesos traumáticos de guerra, violaciones o vivencias familiares y/o sociales que sobre-excedan cualquier recurso subjetivo (temática que excede lo que trabajaremos en este ensayo).


Por supuesto, los síntomas psicosomáticos tienen o pueden tener correlato psíquico (represivo y defensivo) como también una constitución hereditaria, ya que es básico pensar, por ejemplo: ¿Por qué se afectó el colon y no ocurren vómitos? o ¿por qué sufre desmayo y no cefaleas?. Aspecto de los cuales no están desligados a su vez del caudal genético biológico o ambiental.

No obstante, hay síntomas como los desmayos, vómitos y disminución de la líbido sexual, que pueden darse por razones particulares tanto en los síntomas más de tipo Neurótico como de síntomas más de tipo Psicosomático.

Para dar una analogía como ejemplo, recordemos que los niños más pequeños frente a tensiones o ansiedades suelen (regresionar en caso de niños más grandes) a síntomas como enuresis o encopresis. Como se sabe, los niños más pequeños no presentan en su aparato psíquico funciones defensivas-represivas propias de los síntomas neuróticos, por lo cual, podríamos decir que los síntomas que se manifiestan en los niños pequeños, son malestares de índole psicosomática (carentes de simbolización o desfiguraciones inconscientes), pues carecen de una diferenciación Ello-Yo (Freud, 1923) y de la diferenciación Inconciente-Preconsciente (Freud, 1915) que permitan las contra-cargas con sus respectivas desfiguraciones, desplazamientos, condensaciones, simbolizaciones defensivas. Defensas que en la primera infancia del niño están comandadas por el holding (Winnicott) o reverie (Bion) del cuidador (en resumen).


Generalmente en situaciones laborales, la mayoría de las veces (cuando recién consultan) ya se está manifestando a un nivel grave bajo un cuadro o desorden psicosomático con escasa, nula o impedida simbolización (fracaso en la represión) o ligazón psíquica para producir síntomas de tipo neurótico debido al alto volumen y ritmo laboral. 
Queremos decir, cuando los síntomas neuróticos represivos defensivos fracasan su intento de maniobrar la tensión psíquica (frustraciones, exigencias, exceso de concentración, etc) ocurre entonces, el fracaso de la represión en seguir manteniendo la contra-carga represiva de lo que retorna como deseo (sustituto) o como irrupción de angustia (recordemos que para Freud el síntoma neurótico cumple la función de evitar un cuadro de angustia mayor, similar cuando una persona fuma para evitar que se gatille una mayor angustia o ansiedad), aparecen los cuadros psicosomáticos o angustias masivas (Depresión Mayor).
En otros términos, generalmente los empleados o trabajadores consultan a la Inspección del Trabajo, a las Mutuales o a los Sindicatos, una vez que recién, se dio al paso luego de los síntomas  Psicosomáticos como hemos expuesto.

No obstante, no es sencillo tajantemente trazar lo sintomático-represivo-defensivo puro de un cuadro psicosomático puro, generalmente, existe una mezcla de ambos, donde, por lo general, cuando más grave sea el síntoma (ya sea por conflictos familiares-sociales y/o laborales), el síntoma deriva a una manifestación pronunciadamente más psicosomática (de mayor gravedad), donde es allí, reitero, suelen consultar recién los pacientes. Por tanto, es frecuente que existan al mismo tiempo síntomas defensivos-neuróticos junto con cuadros o malestares psicosomáticos. Eso sí, aclaremos que tanto los síntomas neuróticos-defensivos-represivos como los cuadros psicosomáticos, pertenecen, por igual, a un posible Diagnóstico de Neurosis Laboral para evaluar.

Ahora bien, quiero arriesgarme con una hipótesis, pero que invita a otros a estudiar y confirmar. Tal parece, los síntomas neuróticos anteriormente expuestos, no logran o no serían prueba suficiente para aportar a un Diagnóstico Positivo de una Neurosis Laboral, que en contraste, para los síntomas psicosomáticos se hace más facilitador y evidente el poder dar resolución conclusiva de presencias de alto riesgo laboral psicosocial. En otros términos, es extremadamente difícil diagnosticar Neurosis Laboral si pesquisamos síntomas neuróticos en los pacientes, pese que, en un escenario perfectamente posible, sí es evidente que exista algún Acoso Laboral. Quiero decir, en tales situaciones es cuando se hace más indispensable o mayormente importante el estudio psicosocial de macro agentes de riesgos laborales (externos) para así, definir o no el veredicto de Neurosis Laboral.
 No obstante, una dificultad tremenda en los peritajes de Psicología en los Estudios de Puesto de Trabajo es que la indagatoria de Pares y Jefaturas, las responsabilidades o culpabilidades que inciden al riesgo, no pocas veces, cuentan con mitad y mitad de responsabilidad. En donde la manera de indagar por otros medios para zanjar el "empate técnico", no es posible, pues los protocolos de la Superintendencia de Seguridad Social (SUCESO) limitan el peritaje, no pudiendo incluirse en los informes aspectos psicológicos importantes (que exceden sus pautas), que serían consideramos como inválidos. Por esta razón, es finalmente el Comité de Psiquiatras quienes resuelven el veredicto (me atrevo a decir, también, según la capacidad de soportar la demanda de pacientes) para proceder a un Diagnóstico de Neurosis Laboral para implementar la intervención y seguimiento del caso.

Frente a lo que hemos expuesto en la distinción entre los síntomas defensivos pre-neuróticos, síntomas neuróticos y síntomas psicosomáticos. Desde la Ley 16.744 sobre accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, los Psiquiatras tratantes simplemente engloba sin mayor distinción para determinar la existencia de una enfermedad profesional, lo siguiente:

-Que sea incapacitante (temporal o permanentemente), o bien, que pueda causar la muerte.

-Que sea causada directamente por el trabajo u oficio que la persona desempeña;

-El factor de riesgo es la “tensión psíquica excesiva”.

La Ley 16.744 a través del Decreto Supremo N.109 declara a la “neurosis laboral” como la única enfermedad mental de origen ocupacional. El riesgo causante de ella es la “excesiva tensión psíquica”. Para ello, el DS N.73 del 2006, actualiza el listado de Diagnósticos relacionados a la Neurosis Laboral:

-Trastorno de adaptación (reactivo a sucesos problemáticos o estresantes)

-Trastorno de ansiedad (exceso de preocupación presente o futura, fobias)

-Depresión reactiva (episodio depresivo ante sucesos o eventos)

-Trastorno de somatización

-Dolor crónico

-Trastorno mixto de ansiedad y depresión

-Trastorno de estrés post traumático  

El Trastornos de adaptación es el más Diagnosticado, seguido por el Episodio depresivo.

 El enfoque Psiquiátrico contempla la dimensión cuantitativa conductual, excluyendo la indagación más cualitativa o fenomenológica de los síntomas propias de la subjetividad o biografía del paciente. Es por esto que en las Mutuales, se suma al equipo de peritaje o evaluación psicosocial laboral, la opinión experta de Psicólogos que profundizan el aspecto biográfico familiar y social (entrevistas y test psicológicos) y un Estudio de Puestos de Trabajo contemplando los factores de riesgo (externos) que pueden afectar la Salud Mental del Trabajador. Los Diagnósticos Psiquiátricos relacionados a la Neurosis Laboral solo son catálogos genéricos que acomodan signos conductuales para una intervención farmacológica estadística que busque la remisión inmediata de los síntomas. Por ende, el Psiquiatra busca reforzar con fármacos las represiones fallidas, pero sin simbolizar ni ligar reflexivamente la condición o malestar, trabajo que posteriormente lo realiza un Psicólogo Clínico en sus respectivas mutualidades. Todo este trabajo conjunto en equipo se realiza mientras el paciente (trabajador) se encuentra con aproximadamente 20-25 días de licensia tipo 6.

Por otro lado, el término "Neurosis" para el de Neurosis Laboral aún es correcto (muchos Psicólogos quieren cambiar el término como mero "trastorno"), aunque varias son las Psicologías quienes creen que eliminar el "agente de riesgo" implica mágicamente la desaparición 100% del malestar subjetivo (lo que sería un trastorno en vez de Neurosis). Pero, la Neurosis o el concepto de Neurosis da cuenta de algo más profundo, es decir, un rastro queda, algo repite del episodio que no logra curarse y es ahí donde el concepto de "Neurosis" engloba dicha cuestión y es por tanto, la pieza angular que justificará posteriores psicoterapias luego de un conflicto o acoso laboral.

Un aspecto importante que ayuda a la resolución o conclusión de un afirmativo o positivo Diagnóstico de Neurosis, es la medición de los factores de riesgo psicosociales y/o macro agentes de riesgo (análisis de exposición) en sus respectivos criterios de observación y sumado a otros instrumentos o test (temática que no desarrollaré aquí, pero seguramente la discutiré en un próximo ensayo). La mayoría de estas mediciones están sujetas a la teoría de control-recompensa y apoyo social (DCAP) creada por Siegrist y también por Karasek-Theorell. Para realizar el estudio de peritaje se debe realizar entrevistas a Pares del Trabajador y Jefaturas. Con este fin se pretende tener en la balanza, la versión del paciente (trabajador con su biografía o conflictos familiares y sociales), Jefaturas y Pares del trabajador. Dicho peritaje realizado por un Psicólogo Certificado en Evaluación de Puesto de Trabajo envía los informes a la Mutual y el comité de Psiquiatras arrojan el veredicto si se trata de una enfermedad ocupacional en tanto Neurosis Laboral. Se recopilan antecedentes de formularios para empresas, legales del comité paritario o sindical en caso de ser necesario y se exige cláusulas de contrato, liquidaciones de sueldo, registro de horas extra, ausentismo y licencias laborales.

En caso que salga positivo el diagnóstico, se procede a un tratamiento psicoterapéutico gratuito, se da alarma a un caso centinela (si ocurrió un caso podría existir otro en la misma empresa), que alerta a la empresa el riesgo de un nuevo caso, por lo cual se debe proceder a una intervención de resolución de conflictos de parte de Psicólogos (lo señalaremos más adelante) y un monitoreo a empresas que incluyen aplicación de medición de riesgos psicosociales (en sus 6 factores) en test por distintos (según la gravedad del caso y cantidad de casos) periodos a todos los empleados de la empresa.

En Chile no existe aún una Ley que obligue o exija al empleador o empresario a informar de todo aquello sobre accidentes laborales y solamente es responsabilidad del Comité Paritario o sindical. Por supuesto, algunas empresas se dedican a dar charlas y difusión a estos reglamentos, pero en Chile es muy inusual que esto ocurra por la "buena fé" de los Gerentes.

Ocurre muchísimo en un país como Chile que la precariedad legal que tiene el poder sindical en las empresas en su derecho a huelga, sea preferente la actitud anti-sindical en las empresas. Es decir, muchas empresas políticamente se dividen a la mitad en la postura, normalmente la empresa otorga mayores bonos y permisos a los no sindicados que a los sindicados. Por normativa legal esto último no ha sido regularizado lo suficiente y aún presenta muchos vacíos legales en cuanto cómo afrontarlo. Peor es la condición precaria de los trabajadores a honorarios o prestadores de servicio (temática aparte que merece un estudio más detallado y serio sobre este terrible horror social de abuso a los derechos humanos hacia los trabajadores en Chile).

Pero no quiero dejar esto sin desarrollar, pero diré algunas cosas: No hay finiquito por despido, se puede despedir en cualquier momento aún por los argumentos más burdos, pueden bajar el sueldo a su voluntad de azar y cambiar los Reglamentos Internos de la Empresa (algo que también afecta a las empresas que emplean bajo contrato). Si bien el Trabajador Independiente a honorarios o prestador de servicios debe cotizar su seguro de salud y cotización de jubilación (privada y seriamente cuestionado en Chile esta última, donde el incesto del dueño de los Fondos de jubilación es dueño de las farmacias y a su vez dueños de clínicas y a su vez dueños de farmacias, etc.)

Los Reglamentos Internos de la empresa es el terreno menos regulado, donde la exigencia y los límites o extremos de las exigencias de contrato están justamente en dichos apartados, los cuales, son propiciantes de competencias internas entre pares o empleadores, resolución de códigos, valores o lealtades que una empresa generan para su clima organizacional propio de cada una. Quiero decir, una empresa puede defender su carga laboral “objetivamente hablando” postulando el reglamento interno como lo privado que internamente, la empresa, autoestima ella misma, la capacidad de estimar lo que es “normal, poco, mucho” de un Trabajo o carga laboral. Por lo cual, es ahí en donde las Mutualidades y los estudios de Peritaje deben con fuerza de-construir lo “naturalizado” de aquellos Reglamentos Internos de la Empresa que están en cada Contrato Laboral.

Y suponemos que las Mutuales con sus propios Trabajadores evitan este tipo de cosas y tienden a la Contratación en vez de la externalización o subcontratos... JAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJA!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!

Ejem... disculpen por la risa, fue una risa involuntaria "al azar", cualquier cercanía MUY idéntica a la realidad es pura "coincidencia"... (recomiendo leer este párrafo en el tono más irónico posible)

A continuación expondré algunas (varias) Leyes del Código Laboral y de la Ley 16.744 (sobre enfermedades profesionales) que nos permitirá ajustar el contexto de dónde se podrán o podrían definirse legalmente los factores predictivos del riesgo Laboral para una posible enfermedad profesional ocupacional que gatille en una Neurosis Laboral:

Según el Código del Trabajo en su Art, 10. estipula que:

 El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:

1. lugar y fecha del contrato;

2. individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador;

3. determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse.

El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean éstas alternativas o complementarias;

4. monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;

5. duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno;

6. plazo del contrato, y 7. Los demás pactos que acordaren las partes.

Deberán señalarse también, en su caso, los beneficios adicionales que suministrará el empleador en forma de casa habitación, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especie o servicios

Art.  11.

  Las modificaciones del contrato de trabajo se consignarán por escrito y serán firmadas por las partes al dorso de los ejemplares del mismo o en documento anexo.

No  será  necesario  modificar  los  contratos  para  consignar  por  escrito  en  ellos  los  aumentos derivados de reajustes de remuneraciones,  ya  sean  legales o establecidos  en  contratos o convenios colectivos  del  trabajo  o  en  fallos  arbitrales.  Sin  embargo,  aun  en  este  caso,  la  remuneración  del trabajador deberá aparecer actualizada en los contratos por lo  menos una vez al año, incluyendo los referidos reajustes.

Art. 12.

 El empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deban  prestarse,  a  condición  de  que  se  trate  de  labores  similares, que el  nuevo  sitio  o  recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador.

Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos, podrá el empleador alterar la distribución de la jornada de trabajo convenida  hasta  en  sesenta  minutos,  sea  anticipando  o  postergando  la  hora  de  ingreso  al  trabajo, debiendo dar el aviso correspondiente al trabajador con treinta días de anticipación a lo menos.

Si revisamos el Art. 19. podemos dar cuenta porqué algunas empresas externalizan sus servicios al extranjero (caso emblemático en Chile son los Call Center en recepción y emisión de llamadas):

"El  ochenta  y  cinco  por  ciento, a lo menos, de los trabajadores que sirvan a un mismo empleador será de nacionalidad chilena. Se exceptúa de esta disposición el empleador que no ocupa más de veinticinco trabajadores."

En el artículo 21 se especifica que "el tiempo utilizado en las operaciones de cambio de vestuario, uso de elementos de protección y/o aseo personal constituyen actos o acciones preparatorias o  finales que permiten dar inicio o  concluir la  prestación diaria de los servicios del trabajador, ya sea por razones de higiene y seguridad, por disposición del reglamento interno o  por exigencia del empleador debiendo, por ende, ser calificadas como jornada de   trabajo en tanto ellas se realicen en él o los lugares especialmente habilitados para tales efectos dentro de la respectiva empresa o  lugar de   la  faena, y  no   así   cuando, como sucede en la  especie, los trabajadores llegan a prestar servicios premunidos de su ropa de trabajo"

Sobre el artículo 22 hay que tener precaución o precisión en lo referido a los excluyentes, refiérase de este modo que:

  La duración de la jornada ordinaria  de  trabajo  no  excederá  de  cuarenta  y  cinco  horas semanales.

Quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores que presten servicios a distintos empleadores; los gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata; los contratados de acuerdo con este Código para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos; los agentes comisionistas  y  de  seguros,  vendedores  viajantes,  cobradores  y  demás  similares  que  no  ejerzan sus funciones en el local del establecimiento.

También  quedarán  excluidos de la limitación de jornada de  trabajo los trabajadores que  se desempeñen a bordo de naves pesqueras. 

Asimismo,  quedan  excluidos  de la limitación de jornada, los trabajadores contratados para que  presten  sus  servicios  preferentemente  fuera  del  lugar  o  sitio  de  funcionamiento  de  la  empresa, mediante la utilización de medios informáticos o de telecomunicaciones."

Hay que tener mucho ojo con las contrataciones que se encuentran para los jornadas laborales bajo los Artículos 21 y 22. Pues son en ellas donde se encuentran por lo general los abusos de clásulas sobre extensión horario (a mejor sueldo) pero que permite adjuntar mayor carga laboral a la que un trabajador con horario extendido podría ejercer sin complicaciones en su Salud.

Otra Ley importante también a considerar es LEY NÚM. 20.828 que "PROHÍBE CONTABILIZAR EL DÍA FERIADO IRRENUNCIABLE DENTRO DE LA PLANIFICACIÓN HORARIA MENSUAL QUE DETERMINA EL SISTEMA DE TURNOS DE LOS TRABAJADORES DEL COMERCIO" http://www.leychile.cl/Navegar?idNorma=1076449&idParte=

Pasando a otro terreno, no está de más recordar que en el Convenio Internacional sobre la discriminación (empleo y ocupación) de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) de 1958 y rectificada en 1971. De la cual Chile está adherida, define: "1. A los efectos de este Convenio, el término discriminación comprende:

a)  cualquier  distinción,  exclusión  o  preferencia  basada  en  motivos  de  raza,  color,  sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación;

b) cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación que podrá ser especificada por  el  Miembro  interesado  previa  consulta con las  organizaciones  representativas  de empleadores  y  de  trabajadores,  cuando  dichas  organizaciones  existan, y con otros organismos apropiados.

2. Las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán consideradas como discriminación.

3.  A  los  efectos  de  este  Convenio,  los  términos empleo y ocupación incluyen tanto el acceso a los medios de formación profesional y la admisión en el empleo y en las diversas ocupaciones como también las condiciones de trabajo.

En el caso de los voluntarios para el cuerpo de bomberos, para la Ley 20.907 en su "Art. 66 ter.- Los trabajadores dependientes regidos por el Código del Trabajo y aquellos regidos por el Estatuto Administrativo contenido en la ley Nº18.834, y por el Estatuto Administrativo para Funcionarios Municipales contenido en la ley Nº 18.883, que se desempeñen adicionalmente como voluntarios del Cuerpo de Bomberos estarán facultados para acudir a llamados de emergencia ante accidentes, incendios u otros siniestros que ocurran durante su jornada laboral.

     El tiempo que estos trabajadores destinen a la atención de estas emergencias será considerado como trabajado para todos los efectos legales. El empleador no podrá, en ningún caso, calificar esta salida como intempestiva e injustificada para configurar la causal de abandono de trabajo establecida en el artículo 160, número 4, letra a), de este Código, o como fundamento de una investigación sumaria o de un sumario administrativo, en su caso.". ttps://www.leychile.cl/Navegar?idNorma=1089343&idParte=

Volviendo al Código del Trabajo, según el art. 24:

El empleador podrá extender la jornada ordinaria de los dependientes del comercio hasta en dos horas diarias durante 9 días anteriores a la Navidad, distribuidos dentro de los últimos 15 días previos a esta festividad.  En ningún caso trabajará más allá de las 23 horas, ni más allá de las 120 horas del día antes de dicha festividad, como el día inmediatamente anterior al 1 de Enero.

El Art. 33 del código del trabajo establece que para los efectos de controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo, sean ordinarias o extraordinarias, el empleador llevará un registro que consistirá  en un libro de asistencia del personal o en un reloj control.

El inciso 2 del Art. 22 establece que quedarán excluidos de limitación de jornada de trabajo los trabajadores que presten servicios a distintos empleadores, los gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata.

Los trabajadores que ejerzan  cargos de jefatura de la empresa o cargos de confianza exclusiva del empleador que no se encuentren en algunas de las situaciones antes descritas, deben registrar su asistencia en el sistema de control que lleve el empleador Art.27.

Importante tomar en cuenta que sobre las Horas Extraordinarias, pueden pactarse hasta un máximo de 2 horas por día. Según lo estipula el Art. 31.

 Las horas extraordinarias solo podrán pactarse para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa.  Dichos pactos deberán constar por escrito y tener una vigencia transitoria no superior a 3 meses, pudiendo renovarse por acuerdo de las partes. 

Las horas extraordinarias se pagarán con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria.

 No serán horas extraordinarias las trabajadas en compensación de un permiso.

Sobre las pausas y descansos, según el Art. 34,  la jornada laboral se divide, dejándose entre ellos a lo menos media hora para la colación. Este período intermedio no se considerará trabajado para computar la duración de la jornada laboral.

La jornada ordinaria deberá ser continua y no podrá exceder de las 10 horas pudiendo interrumpirse por un lapso no inferior a media  hora ni superior a 1 hora para la colación.

Art. 58.  En caso de robo,  hurto, pérdida o destrucción por parte de 3s de bienes de la empresa sin que haya  mediado responsabilidad del trabajador, el empleador no podrá descontar de la remuneración del o los trabajadores el monto de lo robado, hurtado, perdido o dañado.

La infracción a esta prohibición será sancionada con la restitución obligatoria,  por parte del empleador de la cifra descontada, debidamente reajustada, sin perjuicio  de las multas que procedan de la conformidad a este Código

Art. 211  Si la manipulación manual es inevitable y las ayudas mecánicas no pueden usarse, no se permitirá que se opere con cargas superiores a 50 kilogramos.

Se prohíbe las operaciones de carga y descarga manual para la mujer embarazada.

Los menores de 18 años y mujeres no podrán llevar, transportar, cargar, arrastrar o empujar manualmente,  y sin ayuda mecánica,  cargas superiores a los 20 kilogramos

Art. 243.

Directores de Sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios o de los integrantes aforados de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad cuyos contratos de trabajo sean a plazo fijo, o por obra o servicio determinado, el fuero los amparará , sólo durante la vigencia del respectivo contrato,  sin que se requiera solicitar su desafuero al término de cada uno de ellos.

Considerando los reemplazos,  se establece por un plazo máximo de suministro de personal 180 días. Vale decir, el reemplazo de trabajadores por licencias médicas, descansos de maternidad o feriados, ; eventos extraordinarios como organización de congresos, ferias y exposiciones (90 días); proyectos nuevos y específicos de la empresa usuaria, como construcción de nuevas instalaciones o nuevos mercados (180 días); inicio de nuevas actividades en empresas nuevas (180 días) ; aumentos ocasionales o extraordinarios de actividad (90 días), y trabajos urgentes, como reparaciones.

Ahora, pasando a terreno más específico que nos convoca respecto a las Enfermedades Profesionales o Diagnósticos de Neurosis Laboral. Está contemplada en la Ley. 16744 lo siguiente:

Artículo 3° Estarán protegidos también, todos los estudiantes por los accidentes que sufran a causa o con ocasión de sus estudios o en la realización de su práctica profesional. Para estos efectos se entenderá por estudiantes a los alumnos de cualquiera de los niveles o cursos de los establecimientos educacionales reconocidos oficialmente de acuerdo a lo establecido en la ley.

LEY 20067 D.O. 25.11.2005

Artículo 5° Para los efectos de esta ley se (entiende por accidente del trabajo toda lesión que una persona sufra a causa o con ocasión del trabajo,

y que le produzca incapacidad o muerte). Son también accidentes del trabajo los ocurridos en el trayecto directo, de ida o regreso, entre la habitación y el lugar del trabajo, y aquéllos que ocurran en el trayecto directo entre dos lugares de trabajo, aunque correspondan a distintos empleadores.

En este último caso, se considerará que el accidente dice relación con el trabajo al que se dirigía el trabajador al ocurrir el siniestro. Se considerarán también accidentes del trabajo los sufridos por dirigentes de instituciones sindicales a causa o con ocasión del desempeño de sus cometidos gremiales.

Exceptúanse los accidentes debidos a fuerza mayor extraña que no tenga relación alguna con el trabajo y los producidos intencionalmente por la víctima. La prueba de las excepciones corresponderá al organismo administrador.

El Art. 14 de la LEY 19.303, publicada en 1994, incorporó como accidentes del trabajo los daños físicos o síquicos que sufran los trabajadores de las empresas, entidades o establecimientos que sean objeto de robo, asalto u otra forma de violencia delictual, a causa o con ocasión del trabajo.

 El Art. 33 de la LEY 19518, publicada en 1997; así como el Art. 181 del Código del Trabajo, contenido en el DFL 1, publicado el 16.01.2003, incorporan como accidente del trabajo a aquel sufrido con ocasión de actividades de capacitación.

Artículo 11° de la Ley 17644: La Administración del Seguro estará a cargo del Servicio de Seguro Social, del Servicio Nacional de Salud, de las Cajas de Previsión y de las Mutualidades de Empleadores. Junto a ello, desde su Artículo 11° El seguro podrá ser administrado, también, por las Mutualidades de Empleadores, que no persigan fines de lucro, respecto de los trabajadores dependientes de los miembros adheridos a ellas.

Articulo 12.- Las Mutualidades estarán sometidas a la fiscalización de la Superintendencia de Seguridad Social, la que ejercerá estas funciones en conformidad a sus leyes y reglamentos orgánicos.

Sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso DL 3536, TRABAJO anterior, los acuerdos de los directorios de estas Art. 6° mutualidades que se refieran a transacciones judiciales D.O. 07.01.1981 o extrajudiciales, serán elevados en consulta a la Superintendencia de Seguridad Social. Los acuerdos cuyo cumplimiento merezca dudas de legalidad o conveniencia a los directorios de dichas mutualidades podrán ser elevados en consulta por éstas a la mencionada Superintendencia de Seguridad Social.

En casos calificados, la Superintendencia podrá disponer que una o más de estas entidades, que a su juicio requieran de un control especial, le eleven en consulta los acuerdos de directorio que recaigan sobre las materias que ella fije.

Según el Artículo 15° los Seguro de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales se financiarán generalmente con los siguientes recursos:

a) Con una cotización básica general del 0,90% de LEY 18768 las remuneraciones imponibles, de cargo del empleador; Art. 96 a)

b) Con una cotización adicional diferenciada en D.O. 29.12.1988 función de la actividad y riesgo de la empresa o entidad empleadora, la que será determinada por el Presidente de la República y no podrá exceder de un 3,4% de las remuneraciones imponibles, que también será de cargo del empleador Todo esto se financiará sustancialment.

Con respecto a las Intervenciones en caso que se de un Diagnóstico Positivo de Neurosis Laboral en el Trabajador o empleado, según la ACHS (2013) "La ley 16.744 define 2 mecanismos para reincorporar al trabajador a su puesto de trabajo: 1. Reintegro progresivo (horas progresivas de trabajo). Cambio de puesto de trabajo 2. Ajustes razonables al  puesto  de  trabajo:  Se  entiende  por ajuste  razonable al “proceso  en  el  que,  si  una  persona  tiene  una  enfermedad  causada  por  su empleador  o  su  ambiente  físico  de  trabajo,  es  razonable  que  el  empleador considere algunos ajustes para mitigar el problema” (SAMH, 2013). "

http://www.hospitaldeltrabajador.cl/portal/Empresas/Documents/RETORNO_AL_ TRABAJO_DE_UN_EMPLEADO_CON_UNA_ENFERMEDAD_PROFESIONAL_DE_ SALUD_MENTAL.pdf

Con respecto a las Mutuales podemos resumir lo siguiente: "Ley N° 16.744, de "Accidentes del trabajo y enfermedades profesionales" de 1968. El Decreto Supremo Nº 109 reglamenta la "calificación y evaluación de los accidentes del trabajo y enfermedades profesionales". Su Artículo 161 dice: "para que una enfermedad se considere profesional es indispensable que haya tenido su origen en los trabajos que entrañan el riesgo respectivo, aún cuando éstos no se estén desempeñando a la época del diagnóstico". A su vez, en el Artículo 191, Nº 13, se establece el correspondiente factor de riesgo: "todos los trabajos que expongan al riesgo de tensión psíquica excesiva y se compruebe relación de causa a efecto". El artículo 19 del D.S. 109 indica que las neurosis profesionales "pueden adquirir distintas formas de presentación clínica, tales como: trastornos de adaptación, trastorno de ansiedad, depresión reactiva, trastorno de somatización y por dolor crónico".

Las mutualidades de empleadores, como administradores de la Ley N° 16.744, tienen la responsabilidad legal de calificar el origen "laboral" o "común" de las enfermedades que afectan a los trabajadores de sus empresas afiliadas." (http://www.scielo.cl/scielo.php?pid=S0034-98872011001000019&script=sci_arttext)

Podemos resumir que estas organizaciones privadas sin fines de lucro, fueron a inicios de los 80s, como suele pasar en Chile, un recurso buscado para abaratar el gasto fiscal por la prevención y reparación de accidentes laborales.